La maîtrise des facteurs intangibles :     Management & Pre-Sales - a better way -
Utiliser le talent ? Oui, mais comment ?
Apprenez le leadership !
Faire confiance ? Oui, mais comment ?
« La participation, voilà la grande réforme de ce siècle. Ce qui est en cause, c'est la condition de l'homme.» Général de Gaulle. La participation: une obligation imposée par les nouvelles conditions économiques.
world
Le leader fait ce qu'il faut, il bouscule le statu quo, donne des missions et motive, agit suivant une vision, se donne des objectifs de réussite, fait confiance, donne des impulsions et accélère, passionne, s'engage, décide.
Il est aujourd'hui largement démontré que les personnes et les groupes « performent » beaucoup mieux avec du coaching et que ces meilleures performances se traduisent par de meilleurs résultats d'entreprise. Le coaching efficace ne doit pas être soumis à la « culture » d'entreprise, il doit être indépendant et venir de l'extérieur!
L'assessment permet de prédire le fonctionnement du collaborateur par rapport à un poste donné, il est précis et fiable. Il n'est pas l'établissement d'un profil psychologique, mais il mesure les facteurs responsables de la réussite et de la perfomance, dans l'entreprise d'aujourd’hui et par rapport à un profil précis de poste. C'est de la formation.
  
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  • C G Jung (MBTI-Like)
    Le processus de la pensée a ses préférences. Il ne s'agit pas ici de juger la valeur d'une personne mais de comprendre comment elle fonctionne. Il s'agit d'une prise de conscience indispensable à l'établissement de relations de performance à l'intérieur de l'entreprise et de l'équipe. Chaque personne est différente mais il existe des comportements et des fonctions communes qui sont prévisibles. Il est alors question de préférences. Chacun de nous a deux mains mais certaines personnes préfèrent utiliser la main droite et d'autres la main gauche. C'est la base des recherches faites sur les " types " de Jung.
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  • Enneagram
    L'Ennéagramme n'est pas réducteur, il respecte l'histoire singulière de la personne et sa liberté pour se reconnaître dans telle configuration plutôt que dans une autre. Il éclaire son passé, il permet de localiser les noeuds des mécanismes psychologiques mis en place dès l'enfance pour se protéger de l'extérieur. Il rend possible des prises de conscience. Il donne des clés pour sortir de nos impasses angoissantes et gérer notre vie relationnelle quotidienne. Il invite à une meilleure acceptation de soi et des autres, à une paix et une sagesse intérieures, à une existence en cohérence avec nos vraies valeurs.
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  • Typologie entreprise
    Les entreprises peuvent être classées selon les préférences de Jung. C’est alors une grande aide lors du changement : comprendre pourquoi certaines choses se passent, et comment canaliser les énergies pour évoluer au-delà des paradigmes et des croyances, pour mieux réussir. A l’aide de ce questionnaire le participant pourra rapidement déterminer le type d’organisation pour laquelle il travaille. (French)
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  • Process Communication
    Développée à la NASA pour composer les équipes d'astronautes, la Process Communication met en évidence les comportements en temps normal mais aussi lorsque le stress apparaît, stress I et stress II.
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    The assessment allows to find the most suitable person for a given position, from simple employee to CEO or General Manager. It is the ground work that will allow the most efficient coaching in the new position, it then becomes a learning activity.

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Le recrutement des compétences

Recrutement et sélection du personnel

Qu’il s’agisse du Directeur Général, du CEO, d’un cadre ou d’un collaborateur, la sélection lors du recrutement interne ou externe et le développement des compétences nécessaires au poste sont les éléments clés de la réussite de l’entreprise et rien ne saurait justifier les approximations.

Même en faisant appel à un professionnel, le recrutement reste un exercice périlleux pour l'entreprise. Il faut que le terrain soit bien préparé et qu’ensuite la greffe prenne.

Les pièges à éviter :

  • Tout laisser faire par un cabinet
  • Tout faire soi-même
  • Faire prendre en charge le recrutement par le comptable ou l’administration RH
  • Présenter les candidats au supérieur hiérarchique et le laisser décider
  • Se décharger de la responsabilité sur l’équipe par des entretiens séparés et un vote majoritaire
  • Avoir trop peu de choix
  • Se fier à ce que l'on croit savoir et au "feeling"
  • Embaucher uniquement sur la base des compétences professionnelles
  • Utiliser un chasseur de tête
  • Trop se méfier des profils atypiques
  • Se précipiter
  • Ne pas contrôler et assurer le choix
  • Planter dans un mauvais terrain

Les points importants et incontournables :

  • La définition de la mission, du profil de poste et la description de fonction.
  • Avoir suffisamment de candidats pour assurer le meilleur choix possible
  • Evaluation sûre et efficace des candidats sur les dimensions essentielles à la réussite professionnelle:
    • Compétence sociale
    • Volonté de réussir
    • Résistance à la charge et au stress
    • Engagement
    • Responsabilité personnelle
    • Communication
    • Capacité d’adaptation
    • Motivation

Comment s'y prendre :

Le recrutement est un processus dont l'objectif est la performance de l'entreprise.

On ne recrute pas au petit bonheur la chance ! Un bon recrutement s'intègre dans la vision globale de l'entreprise, de sa mission auprès de ses clients, de son évolution et de sa croissance.

L'entreprise doit donc être présente dans le processus de sélection et d'intégration du nouveau collaborateur, mais elle n'a pas besoin d'en assumer la gestion ni de posséder les compétences nécessaires pour assurer le  bon choix. La meilleure méthode reste celle de l'accompagnement externe par un spécialiste, celle du juste conseil, de l'utilisation de procédures et d'outils qui ont fait leurs preuves.

Notre méthode, supportée par un système expert , vous permet:

  • de garder le contrôle
  • de profiter d’un accompagnement spécialisé
  • de décider en connaissance de cause
  • d'arriver efficacement au meilleur choix
  • d'économiser beaucoup de temps
  • d’assurer l’intégration du nouveau collaborateur

Assurer le bon choix et mettre la bonne personne à la bonne place sont les meilleures choses que vous puissiez faire pour votre entreprise.

Les choix basés uniquement sur les entretiens, les diplômes et les certificats ont un taux maximum de réussite de 18%. Ne prenez pas ce risque..., ça coûte cher..., tout bien compté, environ deux ans de salaire.


Les Collaborateurs et Managers qui réussissent possèdent:

une grande "Dynamique de rendement"
une bonne "Résistance à la charge de travail"
une forte "Volonté de réussir"
de l'aisance dans les "Relations interpersonnelles"
un "Esprit d'entrepreneur"
un niveau élevé de "Coopération" et de "Consensus"
de bonnes "Compétences en management participatif"
un haut niveau de "Compétence Sociale"
une bonne "Intelligence émotionnelle"
un haut niveau d' "Engagement"
un haut niveau de "Responsabilité personnelle"
une bonne "Stabilité à la critique"
une bonne disposition au "Plaisir à décider"
une bonne "Conscience de la qualité"
une bonne "Systématique"
et bien d'autres choses encore...

Mesure précise et fiable du potentiel de réussite  *  Entretien structuré
Plan de coaching  *  Proposition de formation

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Motivation

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Pression pour la performance ???    Oui !
Mais pas n'importe comment !
Le stress rend idiot !
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