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SERVICES AND MOTIVATION OVERVIEW
Compétence Sociale – Profil de la réussite
Lorsque efficience et motivation diminue, le travail ne se fait pas, les projets n’avancent pas, l’environnement interpersonnel se dégrade, le rendement et la réussite diminuent, la pression et la mauvaise humeur s’installent, les ressources quittent l’entreprise.
La réussite professionnelle dépend de 70% de la compétence sociale. La négliger c’est courir le risque de mettre la mauvaise personne à la mauvaise place et de produire de coûteux dysfonctionnements.
Découvrez et développez la compétence sociale de vos collaborateurs dans les domaines de la dynamique de rendement, de l’environnement interpersonnel, de la volonté de réussir et de la résistance à la charge de travail.
Alignez les cartes mentales ( la vison de la réalité ) de vos collaborateurs sur les objectifs de votre entreprise. Faites de vos collaborateurs des personnes qui participent à 100%, la compétence sociale est la compétence de base pour la réussite professionnelle !
Compétence en Management
A partir d’un certain niveau de responsabilités la compétence sociale n’est plus suffisante, des qualités de dirigeant, une bonne aptitude à communiquer et à influer autrui sont nécessaires. Une bonne expertise en techniques de management est indispensable.
Si ces qualités ne sont pas suffisamment développées des problèmes relationnels et de communication se développent, les objectifs ne sont plus atteints, la coopération et l’esprit d’entreprise diminuent, la charge et le stress augmentent, la réussite n’est plus au rendez-vous.
Développez de manière ciblée l’expertise en management et en conduite de vos cadres, leur esprit d’entrepreneur, leur capacité à coopérer, à établir le consensus, leur leadership. Alignez leurs méthodes sur des modèles scientifiquement établis et contrôlés, utilisés en pratique dans de nombreuses entreprises. Comparez leurs méthodes à celles des cadres des entreprises qui réussissent. Donnez à vos manager une feuille de route personnalisée, un modèle clair de conduite et de direction.
Compétence dans l’entretien de vente – Compétence de vendeur
En plus d’une haute compétence sociale, le vendeur doit posséder une technique de vente qui place le client au centre de ses préoccupations; il n’est plus un vendeur mais un conseiller.
Sa fonction de conseiller doit s’exprimer lors de l’acquisition du nouveau client, lors du contact avec le client, par sa manière d’intéresser le client et de soutenir son attention, par une bonne analyse du problème du client, par une offre qui correspond à la solution particulière du problème du client, par la présentation de l’offre et son explication, par une manière appropriée de conclure.
Coaching personnel et “Business Coaching”
Le coaching est le jeux du point de vue du joueur et le travail du point de vue du collaborateur.
Il est d’autant plus efficace pour l’entreprise que la personne ou le groupe « coacher » occupe une position élevée dans sa hiérarchie.
Il permet de considérablement améliorer la performance de l’entreprise en établissant des relations de confiance dans lesquelles les potentialités des collaborateurs et des cadres sont découvertes, libérées et mises en valeur.
Le coaching permet d’augmenter la compétence du collaborateur et du dirigeant, pour résoudre les problèmes. Lorsque dans le domaine de la compétence sociale ou de la compétence de management, un développement est jugé nécessaire, le coaching est l’outil le plus efficace pour atteindre les objectifs fixés dans un temps minimum.
Coaching d’équipe
Le but du coaching d’équipe est d’accompagner le développement de la performance collective d’une équipe, de façon suivie et mesurée, afin que le résultat opérationnel de l’ensemble dépasse largement le potentiel de la somme de ses membres. Le travail en équipe est complexe et le groupe de cadres dirigeants, tous professionnels et exigeants et qui savent très bien travailler seuls ou en binômes successifs, ne sait pas automatiquement fonctionner de façon performante en équipe. C’est souvent là que la bât blesse. Souvent, rien n’est fait pour diminuer le temps perdu en réunion, la surcharge de travail, les délais trop courts, les pertes de temps en déplacement, le temps accaparé par les autres, les abus des agendas gérés en réseau, etc. Le temps d’une équipe appartient d’abord au collectif et est un axe de travail de l’équipe.
Communication interpersonnelle
Les outils de la communication permettent de garder le contrôle et de gérer les problèmes avec élégance, qu’il s'agisse de nous-mêmes, des autres, de l’équipe, de sociétés ou d'entreprises. Ce sont avant tout des outils de gestion de relations qui ont prouvé leur efficacité dans le management et la gestion des problèmes interpersonnels !
Ils sont utilisables dans la communication humaine partout où les ressources humaines sont à leur limite et que malgré tout..., la performance doit encore augmenter !
Ils favorisent une communication efficiente entre responsables, entre collaborateurs, entre responsables et collaborateurs, ils donnent la priorité à l’amélioration continuelle de la qualité des relations. Leurs domaines d’application sont :
Ø La connaissance de soi
Ø Comprendre les autres
Ø La communication interpersonnelle
Ø La détermination des objectifs
Ø Les techniques de motivation
Ø Les techniques de réunions
Ø Les techniques de persuasion
Ø Les techniques de vente et de négociations
Entretien d’évaluation du collaborateur
L’entretien d’évaluation est un chemin à parcourir ensemble, bien fait c’est un puissant outil de management et de motivation, mal fait, il devient contre-productif. Evaluer n’est pas juger mais reconnaître, dialoguer, communiquer, s’ouvrir et galvaniser ses collaborateurs pour un objectif commun : la réussite de l’entreprise. L’entretien d’évaluation est l’aboutissement d’une relation hiérarchique proche et suivie, c’est un regard précis sur l’activité professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Il permet de faire le bilan et l’activité professionnelle de chacun au travers de sa qualité, de son volume et de son efficacité. Il vise à promouvoir le dialogue et la communication, et à corriger les déviations.
Team building
On estime que 90% de renvois, non dus aux difficultés économiques, sont dus à des problèmes personnels et relationnels. Les problèmes dus aux qualifications des membres de l’équipe sont relativement insignifiants.
Que l’on analyse les offres d’emplois, que l’on questionne les manager et les responsables des ressources humaines, une exigence commune les préoccupe : la faculté du travail en équipe. Une bonne équipe produit une performance supérieure à la somme des performances individuelles. Mais pour cela, il faudra apprendre à fonctionner dans le contexte particulier de l’équipe, apprendre à distribuer les rôles qui conviennent aux compétence de chacun, à distinguer le « conseiller », de l’« innovateur », du « promoteur », du « développeur », du « décideur », de l’ « organisateur », du « réalisateur », du « vérificateur », et du « stabilisateur ». Il faudra apprendre à se reconnaître en tant que système et à comprendre que le processus du Team building est aussi important que le résultat lui-même, que sa complexité est celle d’un système biologique dont les quatre principales phases sont :
Séminaires & Workshop
Les séminaires sont des formations ponctuelles sur un sujet donné. Ils peuvent durer de un à plusieurs jours, selon la matière traitée, et réunir des participants de différentes entreprises, par exemple la formation des vendeurs, la communication ou l’entretien du collaborateur. Ils ont l’avantage de permettre des échanges de vues entre les collaborateurs d’entreprises différentes et de favoriser une certaine synergie inter-culturelle.
Les Workshop adressent les thèmes particuliers et spécifiques d’une entreprise donnée. Ils permettent de faire apparaître les problèmes sous-jacents et de travailler sur des solutions efficaces exprimées en termes d’objectifs et de plan d’actions. Exemples : la motivation, le leadership, les réunions.
Assessments
L’assessment permet de prédire le fonctionnement du collaborateur par rapport à un poste donné, il est précis et fiable. Il n’est pas l’établissement d’un profil psychologique, mais il mesure les facteurs responsables de la réussite et de la perfomance, dans les entreprises d’aujourd’hui et par rapport à un profil précis de poste.Il s’utilise:
Ø lors du choix de nouveaux collaborateurs et de nouveaux dirigeants
Ø lors de restructuration
Ø lors de décision de formation
Ø lors de nouvelles occupations de postes clés
Ø lors de coaching et de développement
Ø lors de blocages
Ø lors de manque en performance
Ø lors de changement de direction
Ø lors de planification de carrière
Concepts d’entreprise : Vision-Mission-Valeurs
Dans son parcours de qualité, une entreprise doit s’assurer de son efficience et de la participation de ses cadres et de ses employés.
Il faudra commencer par reconnaître les craintes éventuelles de la direction et des employés.
– crainte de perte d’autorité pour les cadres
– crainte de perte de sécurité de l’emploi pour les employés
Il existe diverses méthodes pour garantir la participation des cadres, notamment en s'assurant de l'appui des dirigeants, en recourant à la planification stratégique, en tenant les cadres informés et en établissant des systèmes de réseaux de communication. En revanche, pour s'assurer de la participation des employés, il faut offrir à ces derniers les outils et la formation nécessaires, les tenir au courant de ce qui se passe et mettre sur pied des réseaux de communication.
Il sera alors important de relier la qualité à des énoncés de vision, de mission et de valeurs, communs à toute l’entreprise. Ces énoncés établissent une orientation pour tout le personnel de l’entreprise en assurant sa participation et en fournissant les clés nécessaires à la planification stratégique et l’établissement des objectifs.
Bilan de compétences
Le bilan compétence est à la base de tout développement, de toute évolution, de toute formation, c’est le fondement de toutes les analyses, de toutes les évaluations, de tous les objectifs, de tous les changements et de tous les contrôles.
Le bilan de compétence est le miroir dans lequel le cadre ou le collaborateur peut se voir afin de corriger par lui-même les déviations et les écarts par rapport aux objectifs de l’entreprise.
Sondages en entreprise
Niveau d’harmonisation : - Objectifs
- Identité
- Valeurs
- Opinions
- Compétences
- Comportement
- Environnement
Culture et normes : - Appartenance à l'entreprise
- - Performance et excellence
- - Travail d'équipe et communication
- - Leadership
- - Profitabilité et rentabilité
- - Relations avec les collègues
- - Relations avec les clients
- - Innovation et créativité
- - Formation et développement
- - Ouverture
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