Business Coaching

Si vous vous sentez limité dans le développement de votre entreprise, c'est peut-être que vous-même, ou certains de vos collaborateurs, imaginez des barrières qui n'existent pas. Ces barrières apparaissent sous l'influence de nos propres peurs, de nos angoisses, de nos doutes, de notre crainte de nous tromper et du carcan du passé qui n’est plus. La non maîtrise de ces influences et de la dynamique de l'environnement dans lequel nous vivons conduisent à  un manque de vision, et souvent à  l'incapacité à exiger des performances plus élevées des cadres et des collaborateurs.

Le Business Coaching, libère du carcan des croyances limitantes.

D'abord il fait découvrir et comprendre les circonstances, a priori hors de contrôle, qui empêchent de maîtriser avec sérénité les responsabilités, qui nuisent à l'efficacité et qui diminuent la capacité opérationnelle de l'entreprise. C'est-à-dire : la pression constante, les imprévus, les travaux inachevés, les dossiers en suspens, les conflits interpersonnels, le flou dans la définition des rôles et de la mission de chacun, le manque de performances des cadres, la difficulté de choisir entre l'urgent et l'important, les interruptions perpétuelles et les heures supplémentaires croissantes.

Le Business coaching:

• crée un nouveau discours quant à  la vision de l'entreprise, aux différentes missions de celle-ci ainsi qu'au rôle de chacun.
• donne une nouvelle attitude et une nouvelle manière de parler, il transforme  la réalité perçue, rend possible ce qui jusqu'alors ne l'était pas, clarifie  les flux d'informations et fédère l'entreprise autour d'objectifs ambitieux.
• élimine progressivement les jérémiades qui minent le climat de travail et induisent une diminution de la performance globale, pour faire place au comportement engagé et responsable de chacun.

Comment faire?

Mettre les symptômes de ce qui ne va pas en évidence. Ils sont généralement plus ressentis qu’explicites, tels que:

• On a l’impression de ne pas être pris en considération, alors pourquoi se battre
• Si ce que nous faisons n’est pas juste, alors qu ’on nous donne des directives claires
• Nous ne savons pas où nous allons
• On nous demande toujours plus pour toujours moins
• On sait quand on fait mal, mais jamais quand on fait bien
• On nous délègue plein de tâches mais on ne sait pas à quoi elles servent
• Les récompenses sont toujours pour les autres
• Ceux qui décident ne sont jamais là
• Nos chefs sont pleins de préjugés et pensent seulement à eux-mêmes
• On menace notre place de travail
• Nous sommes toujours les derniers informés
• Le marasme administratif nous freine
• Les séances mangent tout notre temps et après il faut faire de heures supplémentaires
• Ce sont les autres qui décident mais c’est nous qui devons porter les responsabilités et payer la casse
• On nous prend pour des mulets
• Nous n’avons pas de perspectives
• etc.

Découvrir les raisons. Elles peuvent être nombreuses et souvent à trouver dans des erreurs de management, tels que :

• un management trop directif ou trop mou
• un management sans délégation de responsabilités gratifiantes
• un manque de responsabilité personnelle ou d’engagement des cadres
• considérer que le salaire est la seule source de motivation des collaborateurs
• négliger la formation individuelle
• négliger le travail en équipe
• exiger sans savoir si les exigences sont réalistes
• négliger les processus humains et les facteurs intangibles
• surcharger les cadres par des tâches individuelles
• manquer de vision au niveau de l’entreprise et de son management
• distribuer des tâches plutôt que des missions
• imposer des valeurs ou des procédures non acceptées dans le for intérieur des collaborateurs
• pratiquer une communication violente
• incertitudes et flottement managérial
• trop ou trop peu de contrôle
• pas assez de présence du responsable hiérarchique
• manque de transparence
• négliger reconnaissance et feedback
• etc.

Le diagnostic doit d’être précis et scientifiquement établi en évitant les jugements rapides, les préjugés et les « à peu près ». Il faudra utiliser de bons oultils de diagnostic qui permettent de concrètement élaborer un plan de perfectionnement. Exemple d’outils:

• assessments
• sondages
• analyse de compétence sociale
• analyse de compétence en management
• analyse du climat d’entreprise
• analyse de la culture d’entreprise
• brain storming (remue méninges)

Lorsque le diagnostic de la situation actuelle est établi, il faut définir des objectifs précis, réalisables, mesurables et motivants. Ces objectifs seront ceux du changement par rapport aux écarts mesurés entre l’état actuel et l’état désiré.

Lors de la définition des objectifs il faudra tenir compte des obstacles éventuels, réels ou imaginés, les contourner, les éliminer ou revoir les objectifs qui posent problèmes.

Les objectifs étant connus et reconnus comme réalisables, les ressources nécessaires pour les atteindre doivent être mises en place: temps, finances, plan d’actions, implications des cadres et des collaborateurs comme agents du changement, formation, séminaires, coaching d’équipe, coaching personnel, accompagnement et outils de communications et de management.

Les avantages obtenus par l’atteinte des objectifs doivent être clairement définis, connus et publiés.

La progesssion du changement doit être publiée, une grande importance donnée au feedback, et les corrections nécessaires à l’accomplissement du processus de changement, apportées.